En materia laboral el
bloque de constitucionalidad está compuesto por: el preámbulo, los artículos 1°, 25, 26, 39, 53, 54, 55, 56, 57, 64 y 125 de
La Constitución (formal)
de 1991 y por los núcleos esenciales de los Convenios de la OIT números 87, 98,
y por último, y en virtud del art. 94 superior, por cualquier otra norma
internacional de ius cogens no codificado, o no ratificado por Colombia,
relativa a materias laborales. Los convenios y tratados
internacionales del trabajo debidamente
ratificados por Colombia son parte del ordenamiento jurídico o prevalecen en
él. Dentro de los que prevalecen, es decir los que hacen parte del denominado
Bloque de Constitucionalidad por tratarse de derechos
humanos y además fundamentales, están los Convenios 87 y 98 de la OIT sobre Libertad de
Asociación y Derecho de Asociación Sindical, Derecho de Negociación Colectiva
y Huelga,
Eliminación de Trabajo Forzado, Protecciones laborales para niños y
jóvenes y Eliminación de Discriminación Laboral.
También los Convenios de la OIT 100, 105, 111, 138 y 182 y de ratificarse el TLC con Estados
Unidos, las disposiciones laborales incorporadas al Tratado que se
refieran a los derechos considerados
fundamentales internacionalmente.
Podemos
manifestar que existen tres de personas o trabajadores que gozan del fuero
sindical y que los podemos denominar como aforados:
FUNDADORES: Que son aquellos, que al participar de la
gestación del sindicato firman
los documentos constitutivos.
ADHERENTES: Son aquellos trabajadores que como su nombre lo
indica se aglutinan al sindicato en formación desde el momento mismo del acto
gestatorio y constitutivo y por un término máximo de (6) meses.
DIRECTIVOS: En número de 10 son aquellos que tienen la
representación legal y la vocería de la Asociación gremial.
Por
último estarían los Miembros de la, Comisión Estatutaria de reclamos que son
los encargados de asistir al personal sindicalizado
con motivo de las diligencias de descargo por temas disciplinarios
principalmente.
Encontramos
las siguientes clases de fuero sindical:
FUERO
CIRCUSTANCIAL: ampara a los trabajadores durante el trámite de un conflicto colectivo.
No se entiende a los empleados públicos. Vale recalcar que según el decreto
2351 de 1965 en su artículo 25 nos señala: ARTÍCULO 25. PROTECCIÓN EN CONFLICTOS COLECTIVOS.
Los trabajadores que hubieren presentado al patrón un pliego de peticiones no
podrán ser despedidos sin justa causa comprobada, desde la fecha de la
presentación del pliego y durante los términos legales de las etapas
establecidas para el arreglo del conflicto. El cual surge como amparo para
los empleados que siendo o no sindicalizados presenten pliegos de peticiones
con el fin de no ser despedidos sin justa causa mientras se resuelve las
peticiones presentadas,
FUERO
CONVENCIONAL: tiene la finalidad de prolongar el periodo de protección de los
trabajadores aforados o para otorgar fuero a trabajadores no amparados por la ley.
y tiene soporte en la convención colectiva de trabajo.
FUERO
SINDICAL DE SERVIDORES PUBLICOS:
se cumple cuando se da la supresión de empleos que demandan la restauración
administrativa de una entidad pública y se debe acudir al juez ordinario
laboral con el fin de levantar el fuero sindical.
En
nuestro país existe aún el mito de
que los funcionarios Públicos no pueden estar asociados a organizaciones sindicales
y menos aún contar con fuero sindical pero bien lo expresa el artículo 58 de la
Ley 50 de 1990 al permitir a los empleados oficiales constituir organizaciones
sindicales mixtas, integradas por trabajadores oficiales y empleados públicos,
pero esas organizaciones ejercerán sus funciones teniendo
en cuenta las limitaciones consagradas por la ley respecto al nexo jurídico de
sus afiliados con la
administración. Una de esas limitaciones era la consignada en el
artículo 409 (antes 426 del Decreto 2663 de 1950) del Código Sustantivo
del Trabajo, que exceptuaba del fuero sindical a los empleados públicos y a los
empleados oficiales que desempeñaran cargos de dirección,
confianza o de manejo. Pero esta norma fue declarada inexequible por la Corte
Constitucional, en Sentencia C - 593 de diciembre 14 de 1993, por considerarla
contraria al artículo 39 de la Carta Política, que reconoce el
fuero sindical sin restricción diferente a la establecida en su último inciso
para los miembros de la, Fuerza Pública.
Posteriormente, en la sentencia de Tutela T-297/94, la misma Corte precisó
que la administración no
necesita acudir previamente ante el juez ordinario laboral para adoptar medidas
administrativas como las contempladas en el artículo 405 del C.S.T., en
relación con empleados públicos amparados por el fuero sindical
FUERO DE
LAS COMISIONES DE RECLAMO: que designe los sindicatos,
las federaciones o confederaciones sindicales, por el mismo periodo de la junta
directiva y por seis (6) meses más, sin que pueda existir en una empresa más
de una comisión estatutaria de reclamos.
A quienes ampara el
fuero sindical?
Una
precisión resulta necesaria en este momento y es que, conforme a la, Ley y a
la, Jurisprudencia el
Fuero Sindical no le pertenece al trabajador aforado sino que esta figura le
pertenece al sindicato quién está en libertad de otorgársela al líder sindical
o revocársela cuando este último incurre en violaciones a la Ley o al Estatuto
Obrero.
Es
importante aclarar que el fuero sindical si bien es un pequeño blindaje de una
virtual despedida del trabajo desempeñado, no es la total protección para el
eventual despido ya que bien el Código Sustantivo del trabajo autoriza al
empleador para despedir a los trabajadores que intervinieron o participaron en
el cese de actividades declarado ilegal por el Ministerio de la protección, aun
aquellos amparados por fuero sindical, evento en el que no se requiere solicitar
la calificación judicial previa pues, para estos efectos, la declaración de
ilegalidad se convierte en el acto que suple la mencionada calificación. Se
produce, por llamarlo de alguna manera, un levantamiento o suspensión de esta
garantía. Por esta razón, no puede hablarse de un desconocimiento de esta
garantía ni de los derechos fundamentales a la asociación y libertad sindical
que ésta tiende a proteger. Y así lo ha expresado la, Corte Constitucional en
reiteradas oportunidades, tratándose en muchas de estos eventos de
la prestación de servicios
públicos fundamentales que bien el legislador en reiteradas
oportunidades ha señalado los siguientes:
LOS SERVICIOS
PUBLICOS ESENCIALES
ü
2- Los
servicios de abastecimiento de agua
ü
3- El servicio telefónico
ü
4- Los
servicios de electricidad
ü
5- El control de
tráfico aéreo
Pero si
el aforado renuncia antes de vencerse la mitad del periodo del cargo, o si es
destituido por la organización sindical
como sanción disciplinaria, este fuero cesa inmediatamente y el aforado se
puede decir que queda sin el blindaje que mencionamos anteriormente.
Si bien
anteriormente mencionamos que el aforado que participa activamente del cese de
actividades declarado ilegal por el Ministerio de la Protección puede ser
despedido por parte del empleador, también al aforado le nacen derechos que
puede interponer ante el fáctico despido y son:
1- ACCION
DE REINTEGRO: el trabajador solicita al juez laboral el reintegro a la empresa luego
de ser despedido, no obstante gozar de fuero sindical, sin autorización del
juez laboral. Y es al trabajador quien le corresponde demostrar que aun gozando
del fuero sindical fue despedido sin la debida autorización del juez laboral,
para que por sentencia se ordene su reintegro y la debida cancelación de los salarios y prestaciones
dejados de percibir desde la fecha de despido.
Y vale
aclarar que allí no se discute si se cometió una falta por parte del trabajador
que ameritara su despido, sino que este gozando del fuero su despido se efectúo
sin el debido permiso
2- ACCION
DE RESTITUCION: el trabajador solicita al juez laboral su restitución a las
condiciones de trabajo normales luego de que es trasladado o desmejorado sin la
autorización del juez laboral.
Y al
igual que la acción anterior
el trabajador cuenta con dos meses para hacer valer su derecho de restitución
por traslado o desmejoramiento.
Pero como
el derecho en el mundo es equitativo al EMPLEADOR también cuenta con la posibilidad de ejercer el
derecho de:
ACCION DE
LEVANTAMIENTO DEL FUERO SINDICAL: y consta en solicitarle de arte del
empleador al juez laboral la autorización para despedir, trasladar o desmejorar
a un trabajador que goza del fuero sindical, para ello se debe comprobar una
justa causa para realizar la acción y una vez cumplida la anterior premisa el
Juez mediante sentencia dará la debida autorización para realizar la petición
hecha.
JUSTAS
CAUSAS PARA QUE EL JUEZ AUTORICE EL DESPIDO DE UN TRABAJADOR QUE GOZA DEL FUERO
SINDICAL:
·
Liquidación
o clausura definitiva de la empresa o
establecimiento y la suspensión total o parcial de actividades por parte del
empleador durante más de 120 días y
·
Las
causales enumeradas en los artículos 62 del código sustantivo del trabajo para
dar por terminado el contrato.
El
ejercicio de la acción, ya se trate de reintegro, restitución o licencia para
despedir, está íntimamente ligado a la existencia o no de la justa causa tantas
veces mencionada. Pero de otra parte, y dependiendo de quien la ejerza, la
titularidad de la acción cambia pues si el despido se produjo sin la
autorización el titular de la acción es el trabajador, mientras que si lo
pretendido es la licencia, el titular es el empleador, de donde se confirma que
en materia Laboral no siempre la parte empleadora es la demanda
Así como
el Juez, según el entendimiento del art 7° del decreto 204 de 1957, tiene que
negar el permiso que le hubiere solicitado el empleador para despedir al
trabajador, si no se comprobare la existencia de una justa causa, también
cuando ella se le demuestre estará en la obligación de concederlo, de allí que
el establecimiento de estos postulados tengan que ser tan específicos,
tratamiento que en verdad le ha dado la norma en estudio a estas
justificaciones cuando se remite para tenerle en cuenta, a las mismas que lo
son para la terminación unilateral del contrato de
trabajo, siendo ellas consagradas en el art 7° del Decreto 2351 de
1965 y agregando a esos hechos dos más, como son la liquidación o clausura
definitiva de la empresa o establecimiento y la suspensión total o parcial de
actividades por parte del empleador por más de 120 días. En esta última parte
la norma es expresamente armónica en lo expresado en el art 51 del CST
consagratorio de las causales de suspensión de actividades o clausura temporal
de la empresa, establecimiento o negocio hasta por 120b días, vale decir que
hasta por 120 días se da el fenómeno de la suspensión, mientras que cuando ella
sea superior puede llegarse a la terminación.
La huelga
no tiene respaldo constitucional ni legal, para que el derecho a la huelga
tenga respaldo constitucional o legal , los sindicatos deben presentar pliegos
de peticiones a la empresa de los cuales son subordinados, ese pliego de
peticiones una vez reunido todos los requisitos legales debe ser objeto de dialogo o
discusión para lo cual las partes empleadores y síndicos deben entrar en
conversaciones denominadas ARREGLO DIRECTO ; no han llegado a un acuerdo que
genere una convención colectiva de trabajo, cumplidas las ritualidades legales
la clase trabajadora
en Asamblea de todos sus trabajadores sindicalizados o no sindicalizados pueden
declarar la HUELGA, esa cesación de actividades es de carácter constitucional
y legal, lo que está prohibido por la constitución y la ley son los paros intempestivos
, que son aquellos que decretan la clase trabajadora en forma arbitraria
violando la constitución y la ley sin que este mediando la discusión de un
PLIEGO DE PETICIONES.
De lo
anterior podemos señalar que la Huelga es un derecho de todos pero de ejercicio
colectivo, de allí que se defina como suspensión colectiva, además de estar
acompañada de unos fines igualmente específicos pues fuera de ellos su
ejercicio cae en el plano de lo ilegal. Podemos afirmar que así los delitos tienen
unos elementos sin los cuales no se puede hablar de tal, la huelga debe ceñirse
a unas determinadas condiciones, fuera de las cuales deja de tener el respaldo
que la que la ley le da. Debe ser limitada en el tiempo,
ejercerse de forma pacífica con fines económicos y profesionales y además
haberse agotado el procedimiento previsto
para llegar a esa etapa, pero es importante anotar que a lo largo de la historia en COLOMBIA
un alto porcentaje de las huelgas, por no decir todas, son declaradas ilegales
por parte del hoy Ministerio de la, Protección, cumpliendo aun con el lleno de
los requisitos expresados anteriormente y es en esta declaratoria de ilegalidad
donde el empleador entra a ejercer su derecho de forma represiva hacia la clase
trabajadora arrojando en buena suma el despido de trabajadores aforados y con calidad de liderazgo dentro
las organizaciones sindicales.
Ante la
promulgación de la, Constitución del 91 podemos afirmar que al trabajador se le
otorgo lo que podemos llamar EL FUERO CONSTITUCIONAL que bien sea dicho es la
protección constitucional hacia esa gran brecha existente entre al Patrono y el
Trabajador y el trabajador frente o los mismos trabajadores en los grados de
inferioridad y debilidad que lleva implícita la subordinación, es así que la
corte Constitucional a través del sistema de
precedente judicial obligatorio para los jueces de tutela, ha creado una
especial protección a los trabajadores que se encuentran en circunstancias de
inferioridad o debilidad manifiesta, y recalcamos que no hacemos referencia al concepto de
subordinación sino a una circunstancia especial del trabajador la cual lleva
implícita la subordinación, y es así como la corte ha sentado jurisprudencia
que nos permite afirmar que contamos con el mencionado FUERO CONSTITUCIONAL que
protege a los trabajadores en la mencionadas situaciones concediendo la llamada
ESTABILIDAD REFORZADA que impide al empleador ejercer derechos como la
terminación unilateral del contrato de trabajo y el jus variandi en igualdad de
condiciones para todos los trabajadores, pudiendo así decir que de plano este
FUERO se encuentra otorgado a todos los trabajadores y debe cumplir con algunos
requisitos como son:
ü
1- un
vínculo laboral previo
ü
2- se
debe constituir una situación de inferioridad o debilidad manifiesta del
trabajador frente a los demás trabajadores, o la pertenencia del trabajador a
un grupo marginado
o discriminado, es decir que lo hace merecedor de un trato diferente que debe
ser especial y preferente orientado hacia la igualdad real y efectiva.
ü
3- Un
acto de discriminación,
es decir un trato igual mereciendo uno diferente o una diferente mereciendo uno
igual
ü
4- Terminación
del contrato de trabajo por causa de la situación de inferioridad o debilidad
El punto
de partida de la incorporación del derecho
laboral internacional en Colombia es la Constitución de 1991 en
la cual se reconoció expresamente la internacionalización del Derecho del
Trabajo, mediante los artículos 53, 93 y 94, que confieren a los tratados internacionales
o principios universales
de derecho impositivo o ius cogens en esta materia un status equivalente a normas de
rango legal o constitucional. Es importante señalar que en materia laboral el
bloque de constitucionalidad está compuesto por: el preámbulo, los artículos
1°, 25, 26, 39, 53, 54, 55, 56, 57, 64 y 125 de La Constitución (formal) de
1991 y por los núcleos esenciales de los Convenios de la OIT números 87, 98, y
por último, y en virtud del art. 94 superior, por cualquier otra norma
internacional de ius cogens no codificado, o no ratificado por Colombia,
relativa a materias laborales.
Y en este
sentido la corte lo ha expresado reiteradamente considerando: el fuero sindical no surgió históricamente,
ni se encuentra establecido por la ley para la protección individual y aislada
de un trabajador, sino que se trata de un mecanismo, ahora con rango
constitucional para amparar el derecho de asociación, que no es, así entendido,
de interés particular
sino colectivo. Por ello, se expresó por la Corte en Sentencia C-381 de
2000 que "el fuero sindical en la medida en que representa una figura
constitucional para amparar el derecho de asociación, es un mecanismo
establecido primariamente a favor del sindicato, y sólo secundariamente para
proteger la estabilidad laboral de los representantes de los trabajadores. O,
por decirlo de otra manera, la ley refuerza la protección a la estabilidad
laboral de los representantes sindicales como un medio para amparar la libertad
de acción de los sindicatos", es decir, que tal como se dijo por la Corte
en Sentencia C-710 de 1996, citada en la anteriormente mencionada, "para
los trabajadores que gozan de fuero sindical, la protección se otorga en razón
de su pertenencia a un sindicato y como protección a sus derechos de asociación
y sindicalización
Por
Gabriel Galeano Jaramillo
